人力資源總監(jiān)必須掌握的招聘與面試技巧

我們?yōu)楦偁帉?duì)手做的最好的事就是為自己招聘到不合格的人員。

沒有什么決策比人事決策更難做出,后果會(huì)持續(xù)作用很久,但是總的說來,經(jīng)理們所做的人員聘用決策并不理想,平均成功率不大于0.333,在多數(shù)情況下,三分之一的決策是正確的;三分之一有一定效果;三分之一徹底失敗。

如果你舍不得花時(shí)間和精力來選材,將來在育才用才留才上碰到的困難會(huì)花去你更多的時(shí)間!選擇比努力更重要。人力資源總監(jiān)要知道窗口效應(yīng),這里的面試官都是如此專業(yè),我可以想象我未來同事們的能力應(yīng)該是非常棒的。

汪浩,中南大學(xué)商學(xué)院工商管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生。從去年國慶開始找工,1個(gè)月內(nèi)四處奔波,換來13次面試、筆試。去年11月初,拿下廣東格蘭仕的Offer,結(jié)束找工生涯,被同學(xué)戲稱為“面霸”、“面包”。接著,汪浩利用半個(gè)月的時(shí)間,寫下了近5萬字、45頁的《商學(xué)院畢業(yè)生求職全攻略》,被湖南當(dāng)?shù)孛襟w報(bào)道,校園一時(shí)轟動(dòng)。

一、經(jīng)典的面試問題

請(qǐng)談一談你自己;你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么;你最大的缺點(diǎn)是什么;你為什么要應(yīng)聘這個(gè)職位/我們公司;五年后你將在哪里。你問過嗎?我們想了解什么?

二、面試又分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試,是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式?;蛘哒f,是對(duì)同類應(yīng)聘者,用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題,按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。且問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu),有時(shí)還會(huì)預(yù)先分析這些問題的可能的回答,并針對(duì)不同的答案劃分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以幫助主試人進(jìn)行評(píng)定。

非結(jié)構(gòu)化面試,是指面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定,主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機(jī)提出問題,并且可以根據(jù)被試者的回答的某一方面進(jìn)行深入、徹底、多層次的了解。

行政文員應(yīng)如何面試?2人為一組,總裁辦主任老王與行政文員小李,按以下面試維度面試(10分鐘)。后小組討論,填寫下表(5分鐘)。

三、行為面試(BEI

通過訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的行為表現(xiàn)進(jìn)行深度訪談,顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)的一種面試方法。

行為面試法〈假設(shè)前提〉A(chǔ). 一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為;B. 說和做是截然不同的兩碼事——即行為面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn),而不是對(duì)外來表現(xiàn)的承諾。

行為面試的STAR法則:Situation情景/背景、Task任務(wù)/目標(biāo)、Action行動(dòng)、Result結(jié)果。

怎樣問行為性問題?

1、引導(dǎo)(設(shè)套、舉例)

2、探詢(后來呢、重復(fù))

3、總結(jié)(澄清、轉(zhuǎn)折)

4、直截了當(dāng)

5、避免理性問題

行為性問題判斷

1、請(qǐng)你描述一個(gè)你過去很難處理的事情,好嗎?

2、你喜歡一直很忙,對(duì)嗎?

3、你上次和客戶意見不一致的時(shí)候,你是怎么處理的?

4、你認(rèn)為理想的團(tuán)隊(duì)精神是怎么樣的呢?

面試

四、面試什么

1、是否匹配

任職者能夠做什么?知識(shí)、技能、能力

任職者樂意做什么?態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣

2、能否留住

離職原因、管理風(fēng)格、薪酬期望、個(gè)人發(fā)展、家庭情況

營業(yè)員素質(zhì)提煉

五、如何設(shè)計(jì)面試問題

1、面試的考察要素清單。舉例:計(jì)劃能力

問題:你認(rèn)為要使企業(yè)的市場策劃切實(shí)可行應(yīng)考慮哪幾方面的問題?請(qǐng)舉例說明?有些市場策劃往往不能貫徹落實(shí),你有沒有遇到過類似的問題?請(qǐng)舉一個(gè)您制定一個(gè)切實(shí)可行的策劃方案的整合?

考察項(xiàng)目:是否有從事策劃工作的經(jīng)驗(yàn);能否把握制定計(jì)劃的關(guān)鍵因素,全面系統(tǒng)的考慮問題;能否處理策劃中遇到的問題。

2、行為面試要點(diǎn)

要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件,非假定的事件或抽象的觀點(diǎn),以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)。如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過于簡單,應(yīng)通過提問和追問,引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié),如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”,應(yīng)問清指誰,要確認(rèn)其在其中的角色。不要過多重復(fù)被試者的話,避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題。

3、從行為事件到素質(zhì)

行為事件:我有一個(gè)下屬,他非常好學(xué),但是他的語言表達(dá)能力有欠缺?,F(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗,很多關(guān)鍵崗位都要參加人進(jìn)行競聘演說,我有點(diǎn)擔(dān)心他……

我想如果我們部門能成長起來幾個(gè)優(yōu)秀員工,在競聘中脫穎而出的話,我作為管理者也就算稱職了……

主題分析:發(fā)現(xiàn)下屬存在的問題;表現(xiàn)出期望與關(guān)注;設(shè)定了績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。

素質(zhì)結(jié)論:人際理解力,培養(yǎng)人才,成就導(dǎo)向。